Blog

Bljie mensen

De tijd van arbeidscontracten is voorbij!

Nou ja, het concept van arbeidscontracten zoals men die sinds de jaren 60 al gebruikt en vele ondernemingen nog altijd zo opstellen.

Natuurlijk legt de Nederlandse overheid bepaalde (prehistorische) verplichtingen op aan ‘werknemer’ en ‘werkgever’. Benamingen en concepten die we trouwens ook maar eens moeten gaan heroverwegen. Ondanks deze verplichtingen hunkert de vorm en vooral de filosofie van arbeidsrelaties, naar vernieuwing. Een frisse wind om alle vraagstukken te beantwoorden die de progressie van onze samenleving opwerpt.

Als de Coronacrisis ons één ding heeft geleerd is het wel dat naast de kwetsbaarheid van ons financiële systeem, de spelregels die op de arbeidsmarkt gelden, zo flexibel als een baksteen zijn. Volgens het CBS vreest 50% (*1) van de kleinere MKB bedrijven voor het voortbestaan van hun onderneming ten gevolgen van de Coronacrisis. Wat nu als de volgende crisis langer dan 3 maanden aanhoudt?

Daarnaast zijn er branches waar meer dan 60%(*2) van de bedrijven gebruikt heeft moeten maken overheidsregelingen. De overheid stelt eerst jarenlang inflexibele wetten op voor ondernemingen, die overigens uitsluitend werken bij een groeiende economie. Vervolgens wil deze overheid zich bij het minste of geringste presenteren als de énige oplossing. Op welk punt moeten we misschien maar concluderen dat er van vrije mensen, in even vrije bedrijven nog maar weinig sprake is? Werken we de facto niet gewoon allemaal voor de staat?

Medewerkers willen niet aan werkgevers vastzitten en werkgevers niet aan hen. Niet uit hartvochtigheid maar uit zakelijk inzicht en realiteitsbesef.

Generatie “Z”

Generatie Z zijn de kinderen of jongvolwassenen die zijn geboren in 1996 of daarna. Dit zijn anno 2020 dus de jonger dan 24 jarige op de arbeidsmarkt. Zijn het er veel? Nou, reken maar!

Zij maken nu ongeveer 24% van de arbeidsmarkt uit. En vormen samen met de millennials (1981~1995) nu al ongeveer 60% van alle werkenden in Nederland. Alle reden dus om als werkgever eens stil te staan bij deze transformatie.

Een samenleving is continue onderhevig aan culturele, maatschappelijke en sociale veranderingen. Dit heeft niet alleen echo in de top-40 muziek. Ook op de werkvloer zullen deze invloeden gaan tellen. Als bedrijf kun je maar beter meebewegen. Verzet en stoffigheid zijn niet de meest aantrekkelijke eigenschappen van een (toekomstige) werkgever, niet waar?

Natuurlijk zijn de vooroordelen ten aanzien van de Z-ers niet van de spreekwoordelijk lucht. Verwende generatie, lui, egoïstisch en er zou een slachtoffercultuur heersen binnen deze generatie. Welke woorden er ook gebruikt worden, elke generatie meent dat de generatie na hen ‘kansloos’ is. Nonsens natuurlijk, de volgende generatie creëert de wereld van morgen en heeft dus alle kansen!

Geen verwende nestjes dus. Toekomstige professionals die jouw bedrijf gaan stuwen en laten groeien met frisse en toekomstbestendige ideeën. Maar, hoe haal je die binnen en stuur je een onderneming naar de toekomst?

Vakinhoudelijk zal dat van de branche afhangen waarin een bedrijf zich beweegt. Vanuit een arbeidsrelatie gezien is het eenvoudig. Bied geen saai ouderwets arbeidscontract aan maar een kans tot samenwerken, zelfontplooiing, goed salaris en ben bovenal heel, heel erg transparant.

De belangrijkste kenmerken van de medewerker van morgen:

  • Mobiele communicatie
  • Hoge snelheid
  • Verbondenheid, social media
  • Zelf- en community gericht. Afkeer van klassieke autoriteit.
  • Geen scheiding werk/privé. Je bent 1 mens met 1 leven.
  • Projectmatig werken. ‘vaste’ banen zijn niet interessant.
  • Zingeving, maatschappelijk betrokken en eigen invloed daarop zijn belangrijk.
  • Geld en carrière geeft geen status meer. Ontwikkeling, inspiratie en interessante contacten zijn belangrijk.

Hoe we dit bij Mica aanpakken is eenvoudig. Voldoen aan de Nederlandse wetgeving maar van elke medewerker een ondernemer maken die zich kan richting op professionele groei en persoonlijk welbevinden. Hoe wij dat noemen? Midlance!

Midlance 70/30

TLDR: iemand krijgt een minimaal (door de overheid verplicht gesteld) arbeidscontract, gaat projecten doen bij klanten en ontvangt 70% van de totale omzet op die projecten. Maximale vrijheid, minimale risico’s.

Midlance is een vorm van dienstbetrekking die het midden houdt tussen een klassieke arbeidsovereenkomst en het werken als freelancer. Iemand kan op die manier wel leunen op de sociale zekerheden van een arbeidscontract en iemand krijgt elke maand gewoon salaris. Maar, omdat het om de persoon draait en die persoon beloond moet worden naar prestatie, krijgt een medewerker ook een individuele bonus.

De arbeidsovereenkomst biedt de professional zekerheid op het inkomen van een startende Hbo’er. Presteert de medewerker, dan wordt elke maand een bonus uitgekeerd. Deze bonus, standaard salaris, werkgeverspremies, vakantiegeld, auto en een mobiele telefoon, vormen 70% van de totale omzet van een project.

Iemand is dus flexibel in zijn of haar keuzes. Op basis van een bescheiden uurtarief, afhankelijk van iemands expertise en jaren ervaring natuurlijk, is een bruto inkomen van €7.500 of meer per maand, eigenlijk de gewoonste zaak van de wereld.

Meer weten hoe Mica People hier naar kijkt en hoe zich dat ontwikkelt? Lees dan vooral verder op:

https://www.mica.nl/midlance/

Hier tref je een overzicht van voor- en nadelen aan en is er een voorbeeld rekensom gemaakt.

Flexibiliteit opdrachtgevers, ohnee… werkgevers.

De gewenste vrijheid en in het verlengde daarvan, midlance constructies, leveren natuurlijk ook gewoon harde, zakelijke voordelen op. Je zit wederzijds niet aan elkaar vast.

In een wereld waar ‘werkgever’ en ‘werknemer’ niet aan elkaar gebonden zijn, is op- en afschalen van het personeelsbestand eenvoudig. Er zal dus altijd een aanzienlijk percentage mensen zijn dat een nieuw project zoekt. De midlancer weet, dat kan immers niet anders, dat er altijd ondernemingen zijn die leuke projecten hebben, die hen op het lijf geschreven zijn.

Zijn er projecten die te lijden hebben onder een waan van de dag, dan kan een bedrijf ervoor kiezen om op korte termijn, flink te bezuinigen op het personeelsbestand. Ten tijde van dit schrijven zit Nederland bijvoorbeeld midden in de Coronacrisis.

Deze crisis is hét uitgelezen moment voor ondernemingen om hun personeelsfilosofie eens kritisch onder loep te nemen. Wil je nog vaste contracten? Wil je nog gedoe met het UWV? Wil je nog toestanden met vrije dagen? Wil je nog wel te maken hebben met een bonte verzameling aan ‘sociale verplichtingen’? Als het antwoord op een aantal van die vragen nee luidt, dan is het werken met ingehuurde mensen, misschien een goede keuze voor een deel van het personeelsbestand.

De onderneming is gedekt tegen verschillende aansprakelijkheden, dit ligt immers bij de ondernemingen die mensen detacheert. Ook opleidingstaken liggen in eerste aanleg bij die partijen, de inhurende partij heeft direct de professional die het zoekt.

Flexibiliteit is het sleutelwoord. Elke branche kent een zekere volatiliteit en moet zich daarop voorbereiden.

Laat de Coronacrisis een goed moment zijn om jezelf eens af te vragen: Is mijn onderneming of het bedrijf waar ik voor werk, nog wel een goede werkgever? En wil ik of iemand anders hier nog wel werken over een paar jaar?

Met andere woorden. Ga ik echt mensen nog zo’n contract aanbieden? Of kies ik voor innovatief ondernemen?